Na atual conjuntura económica e financeira paira sobre o universo das empresas de transportes inseridas no Setor Empresarial do Estado (SEE) a seguinte questão: Como emagrecer as suas estruturas organizacionais na procura de ganhos de eficiência e da redução de custos para garantir o equilíbrio do resultado operacional assegurando, simultaneamente, a manutenção do seu ‘know-how’ e a proteção da coesão social?

Ora, para resolver esta equação, dir-se-á que a construção da fórmula certa pode começar por encontrar-se dentro do próprio problema, ou seja, no seio do SEE e do Setor Público globalmente considerado, prosseguindo depois para um universo maior que abranja também o Setor Privado.
Assim, começando pelo SEE, importará antes de mais efetuar uma análise crítica integrada, “sobrevoando” não só o próprio SEE como o Setor Público globalmente considerado, identificando e elencando as carências de meios humanos existentes em determinadas entidades, por um lado, e os excessos ou redundâncias verificados em outras tantas, por outro.
Será, assim, através do “casamento” destas duas realidades opostas mas ao mesmo tempo complementares (pois uma é o espelho da outra), que se poderão encontrar as variáveis necessárias à composição da fórmula certa.
Passando da teoria à prática, vejamos dois exemplos concretos que procuram acautelar o fator empregabilidade, protegendo assim a coesão social.
 

Transferência de trabalhadores das entidades reguladas para as entidades reguladoras
Quem conhece o SEE por dentro, e em particular as empresas de transportes, sabe que existem Órgãos nessas empresas, ou pelo menos em muitas delas, tratando assuntos que, em rigor, deveriam ser tratados pelas entidades reguladoras.
Por sua vez, é do conhecimento generalizado e tema atualmente muito discutido nos mais diversos fóruns, a escassez de recursos humanos com que se debatem as entidades reguladoras para fazer face ao amplo e exigente quadro de competências que legalmente lhes são atribuídas.
Sendo certo que, nesta matéria, não poderá deixar de relevar como circunstância agravante, o facto de tais entidades se encontrarem limitadas na sua ação de recurso ao ‘outsourcing’, bem como o facto de as competências técnicas necessárias ao tratamento dos assuntos se revelarem muito específicas e detidas por um número reduzido de pessoas, face ao que seria desejável.
Por essa razão, o próprio “sistema” força a que sejam as entidades reguladas a assumir, errada ou desproporcionadamente, tarefas que por definição não lhes competiria assegurar ou, pelo menos, assegurar na sua totalidade.
Tarefas essas que, por seu turno, são levadas a cabo por Órgãos de empresas que muitas vezes contêm excesso de trabalhadores.
Veja-se, pois, como a lógica do sobredito “sistema” se encontra invertida, com prejuízo maior para a função de regulação, a qual, face aos cenários de privatização em curso, se afigura cada vez mais importante para os equilíbrios de mercado necessários ao seu regular funcionamento.
Desse modo, e neste exemplo concreto, a fórmula certa passaria pelo movimento de transferência de pessoas que trabalham nas entidades reguladas (como sejam a REFER, a CP, a CARRIS/METRO, etc.), para os respetivos reguladores (como seja o IMT), em número adequado ao equilíbrio entre as necessidades dos segundos e a manutenção dos níveis indispensáveis de ‘know-how’ para as primeiras.
Obviamente, ficaria neste cenário ainda por resolver o problema do pagamento da massa salarial dos trabalhadores em causa que, não obstante a mudança de entidade patronal, ficaria sempre na esfera pública.
No entanto, e não sendo de todo despiciendo, garantir-se-ia uma atividade regulatória mais independente, mais eficiente e mais segura e, por consequência, uma melhor prestação do serviço público de transportes com o benefício direto daí decorrente para os seus utentes!

Estabelecimento de parcerias com o meio científico e académico
Continuando um pouco na lógica do exemplo anterior, o mesmo raciocínio poderá replicar-se no exemplo que agora se apresenta.
Neste caso, a fórmula certa seria concretizada mediante transferência ou cedência temporária de trabalhadores excedentários, do SEE para Polos Científicos e/ou Universitários, com vista a preencher lacunas que possam existir nos mesmos.
Desse modo, os trabalhadores provenientes do SEE poderiam alocar a tais entidades a sua experiência adquirida ao serviço de várias empresas, contribuindo em aspetos tão importantes como a investigação científica (por exemplo nas áreas da Engenharia e do Ambiente, dada a profusão dessas valências técnicas nas empresas integrantes do SEE), a elaboração de conteúdos programáticos para cadeiras a lecionar, a prestação de assessoria técnica especializada a professores e assistentes, etc..
Tratar-se-ia, no fundo, do estabelecimento de parcerias e aproveitamento de sinergias entre a realidade teórica do meio científico e académico e a realidade prática trazida pela experiência profissional das pessoas em causa.
Relevando ainda mais este cenário, na exata importância que reconhecidamente é hoje cada vez mais conferida ao desenvolvimento das atividades científicas e tecnológicas como fator potenciador do crescimento económico.
E, tal como no exemplo anterior, ficando apenas por resolver o problema do encargo com a massa salarial dos envolvidos (embora também neste campo pudesse, ainda assim, existir alguma mitigação por via do acordo entre as várias partes envolvidas).
Por sua vez, alargando o âmbito da questão subjacente a este artigo ao Setor Privado, surge todo um outro tipo de possibilidades a equacionar, apontando-se também aqui dois grandes exemplos (acautelando agora não só o fator empregabilidade, como também o fator poupança para os cofres do Estado), a saber:

a) Estabelecimento de Polos Empresariais ou de pequenas Equipas no estrangeiro
Tem vindo a intensificar-se nos últimos tempos a procura por parte de empresas estrangeiras, muitas vezes grandes multinacionais, de quadros técnicos nacionais especializados, com especial expressão no Setor dos Transportes.
Essa procura passa, não raras vezes, por um “assédio” direto aos trabalhadores do SEE, com algum ou total alheamento no processo seletivo por parte da respetiva entidade patronal, a qual em muitos casos só vem a tomar conhecimento da situação já na fase final do processo, aquando da comunicação pelo trabalhador da rescisão pelo mesmo do seu contrato de trabalho.
Revelando especial movimento as transferências de recursos humanos nas diversas áreas da Engenharia, captados por empresas detentoras/exploradoras de grandes empreendimentos situados em territórios de expressão portuguesa (caso das infraestruturas ferroviárias a crescer em países como Angola e Moçambique), com óbvias vantagens no recrutamento de pessoas que dominem a língua e assim possam, antes de mais, servir de interlocutores entre essas empresas e quem as contrata.
Como fácil será de compreender, este ‘modus operandi’ não se revela, de todo, o mais útil e profícuo para o SEE (e para o próprio País), pois retira ao mesmo massa cinzenta com enriquecimento direto de empresas estrangeiras, através do encaixe financeiro obtido na adjudicação de avultados contratos, e benefício indireto de economias externas, através das mais-valias obtidas com os serviços prestados por aquelas empresas no âmbito desses mesmos contratos, utilizando mão-de-obra portuguesa.
Perante esta factualidade, e na busca da fórmula certa, caberá antes de mais às empresas integrantes do SEE procurar “inverter as regras do jogo”. De que modo? Planeando e implementado ações concertadas junto dos potenciais interessados, seja por abordagem direta dos países contratantes, seja por abordagem das empresas potenciais adjudicatárias, expondo planos concretos de parcerias a estabelecer com aqueles, baseadas na implementação local de Polos empresariais ou de pequenas equipas de técnicos ou até, porventura e no modo mais simplista, na alocação de apenas uma pessoa, mantendo-se sempre em qualquer dos cenários o vínculo à empresa portuguesa.
Essas ações concertadas deveriam dirigir-se cirurgicamente aos mercados mais necessitados e com maior poder financeiro, valorizando perante os mesmos as vantagens que adviriam do estabelecimento de tais parcerias, numa lógica de win win.
Por essa via, evitar-se-ia a perda de ‘know-how’ com eventuais prejuízos irreparáveis para as empresas nacionais e, simultaneamente e com clara vantagem sobre os dois exemplos anteriores focados no Setor Público, garantir-se-ia a transferência dos encargos com a massa salarial dessa mão-de-obra portuguesa (no período de duração da parceria, a qual poderia ser bastante alargada no tempo), para entidades estrangeiras.

b) Transferência de trabalhadores para entidades adjudicatárias do SEE
Como segundo grande exemplo no campo da fórmula certa a encontrar num cenário alargado ao Setor Privado, aponta-se a possibilidade de rescisão por acordo com trabalhadores do SEE, apresentando como garantia a possibilidade de, no imediato ou em curto espaço de tempo, trabalhar para entidades adjudicatárias desse mesmo SEE.
Tal será viável, antes de mais e como ponto de partida, pela conjugação de carências dessas entidades na garantia de boa execução de contratos adjudicados pelo próprio SEE, com a existência nesse SEE de meios humanos excedentários e dispendiosos.
Caberia depois definir, em concreto, o enquadramento legal e formal a adotar com vista ao enquadramento do trabalhador junto da nova entidade, fosse ele o contrato de trabalho, a prestação de serviços, etc..
Para o que, obviamente, seria indispensável uma postura de abertura e de diálogo proativo entre os vários interessados (empresa pública; trabalhador; empresa privada).
Também neste cenário se conseguiria a tão almejada transferência de encargos para o Setor Privado, no tocante à responsabilidade pela massa salarial dos trabalhadores provenientes do SEE.
Como nota final, comum a todos os exemplos acima descritos, caberá realçar que os mecanismos legais de suporte a estes processos, designadamente ao nível do Direito Laboral, deverão ser considerados não como entrave mas antes como agente facilitador, nem que para isso tenha de proceder-se a alterações mais ou menos alargadas do quadro legal vigente, pois o Direito só faz sentido se for para servir a realidade prática dos cidadãos e das empresas e não o inverso.
 

Em conclusão
Por tudo o acima exposto, podemos perceber que haverá, com certeza, riqueza na multiplicidade de caminhos possíveis para encontrar a fórmula certa. Caminhos esses que, em abono da conhecida resiliência lusitana, irão certamente muito para além dos exemplos expressos neste artigo. Caberá aos decisores procurar encontrar as soluções que melhor respondam a cada caso, sejam eles individualmente considerados ou referentes a um grupo de trabalhadores. Sejamos, pois, otimistas!